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HR如何做到为组织增值为个人增值

来源:上海夜场招聘 发布时间:2021-04-15 浏览:

    

     这是昨晚我听的一堂微型课的内容。非常棒。老师的名字不会说出来,以免被怀疑是广告。

     我发现一个好的微型课程一定能触摸到你,而不是在听完之后忘记它。

     老师想得很快,说得很快。他指出了人力资源职业的优先事项和困难。有些段落,让我不得不再听几遍,才能记住它的精髓。

     好的内容,能经得起深思熟虑,也值得一遍又一遍地思考。

     以下是对一些关键内容的总结,并在此基础上添加了一些个人经验。我国人力资源大部分还处于交易和执行阶段,本课题是如何在基础工作中“增值”,因此会出现一些概念性的东西,但并不影响我们学习新的知识和良好的思维方式,引导我们更好地实践。

     如何为组织增加价值

     一个好的人力资源开发,必须考虑如何帮助老板将企业的战略任务分解成多个部门,并帮助企业实现既定的目标,这样才有权利与老板直接交谈。

     在课堂上,老师提到了一个细节,那就是我们的HR一般会看到老板或企业一般,有多少会有恐惧感,不是因为我们不专业,而只是在自己的领域专业,没有上升到企业战略的顶峰,没有能力与企业老板愉快地就业务问题进行交谈。

     这就要求我们理解以下几点:

     1.如何分解公司的战略和目标

     二.确定公司的组织结构和工作顺序。

     3.如何评价和管理有效的业绩

     4.设立人力资源委员会

     即人事决策组织。如干部的选拔、核心岗位薪酬的确定等。这是为了解决许多企业级、许多领导难以征求意见、决策缓慢等问题而引起的。

     5.管理小组年薪问题

     如何与公司绩效挂钩,如何设置薪酬,如何评价绩效。高管职位年薪一般为固定工资的40%-50%,即浮动工资占60%-70%,即浮动工资大于固定工资,低、低职位固定高于浮动,这意味着高管职位年薪为40-50%或30-40%,浮动工资占60-70%。

     6.年度数据的总体部分

     -审查管理小组:

     以公司业绩为目标签署军事令状

     -审查普通雇员:

     KPI不一定适用,因为可以从绩效贡献、工作态度和组织贡献三个方面来评价工作内容的任意性和可变性,但必须构建员工的资格标准、职业发展渠道和年度等级评价体系。